Le chantier de l’emploi – 1

Le placement

Le chantier de l’emploi doit débuter par la mise en place de mécanismes de placement adéquats. Donc, par un inventaire de nos ressources humaines et une analyse des emplois qui constituent notre système de production. Une solution à long terme au chômage ne viendra que de la formation; mais des mécanismes de placement efficaces sont indispensables pour tirer le meilleur parti possible de la situation présente. Les mécanismes de placement dont nous disposons aujourd’hui ne sont pas adéquats.

Il existe, bien sûr, des Centres d’Emploi du Canada et des Centres de Main-d’oeuvre du Québec. Mais dans un monde où chômage comme solitude sont omniprésents, constatons que ce sont les systèmes de rencontres sentimentales qui ont proliféré; il n’y a pas de vaste système de « télé-rencontres » professionnel, facile d’accès, pour faire la paire entre les demandes et les offres d’emplois.

On nous dira qu’il n’y en a pas parce que la confusion règne entre Québec et Ottawa. Il est vrai que les deux systèmes de main-d’oeuvre sont mal arrimés, qu’ils se repartissent les tâches de façon inefficace et que, somme toute, il serait préférable que l’un des deux disparaissent. Ceci dit, toutefois, ni un palier de gouvernement ni l’autre n’a mis en place, à ce jour, des techniques modernes d’information qui faciliteraient vraiment le « mariage » entre l’offre et la demande de travail. Il faut le faire. Et pour le faire, il faut connaître le travailleur, connaître l’emploi, et établir efficacement le contact entre les deux.

Connaître le travailleur: inventaire et reconnaissance des acquis

Un travailleur, pour celui qui l’emploie, c’est une ressource humaine: le dépositaire d’une « compétence », c’est-à-dire d’une aptitude mise en valeur par une connaissance. Ces connaissances que possède chaque travailleur, qu’il les aient acquises en formation ou par l’expérience, nous devons les identifier si nous voulons affecter correctement le travailleur et satisfaire à l’offre d’emploi. Les diplômes du travailleur font foi des connaissances qu’il a acquises en formation, mais un examen et quelques tests seraient nécessaires pour valider celles qu’il a acquises par expérience.

Malheureusement, nous ne faisons pas systématiquement cette validation. Nous avons été réticents, par le passé, à reconnaître les acquis de l’expérience, que cette réticence ait caché la crainte du système de formation de comparer son apport à celui de l’expérience ou celle de ceux qui sont habilités à pratiquer un métier de voir s’y arriver des intrus.

Faute de cette reconnaissance des acquis, nos 861 000 sans-travail ne sont pas identifiés en termes de toutes leurs compétences, même pas de celle, évidente, de pouvoir s’acquitter dans un poste différent de toutes les tâches qui sont des composantes essentielles du métier qui leur est reconnu. Nous en sommes encore au stade où l’on ne tient compte que d’une parcelle de la compétence du travailleur, souvent limitée aux exigences du dernier poste qu’il a occupé. Quant à ceux-là qui ont un emploi, nous connaissons plus mal encore tout ce dont ils sont capables.

Nous ne connaissons pas les travailleurs du Québec ni leur potentiel; c’est une lacune qui doit être comblée. D’abord, parce qu’il est équitable qu’elle le soit et, aussi, parce que la rationalisation des ressources humaines exige que soient connues les compétences de chacun. Nous ne connaîtront vraiment les ressources humaines dont nous disposons que quand nous en aurons fait l’inventaire.

Il faut identifier tous les travailleurs du Québec selon leurs compétences et donner à chacun sa vraie «Carte de Compétence. » Il faut savoir non seulement de quoi, mais de qui on parle, quand on discute des sans-travail, des travailleurs autonomes et des autres. Pour réaliser cet inventaire de nos ressources humaines, il faut que l’information pertinente à chaque travailleur s’inscrive dans une grille universelle et surtout que la correspondance soit établie entre les codes du Ministère de l’Éducation et les codes utilisés sur le marché du travail. Ce travail, promis depuis une génération, n’a jamais été fait.

La province ou le pays qui fera cet inventaire aura – entre autres – un avantage déterminant sur ses concurrents au moment d’attirer les investisseurs. Le palier de gouvernement qui disposera de cette information aura la maîtrise effective de ses ressources humaines, quel que soit le résultat des négociations à cet effet.

Connaître l’emploi: une analyse des tâches et des postes de travail

Pour apparier correctement le travailleur et un poste de travail, il faut connaître aussi les caractéristiques du poste. C’est un travail ardu. Cependant – et pavoisons, Québec, quand nous en avons l’occasion ! – il y a des années que le Ministère de l’Éducation a développé un système d’analyse des postes de travail couplée à une méthode de préparation de programmes didactiques qui est peut-être le plus performant au monde. Nous avons exporté ce système en Tunisie, au Maroc, au Portugal et ailleurs…, même au Ruanda !

Ce système, qui existe déjà, pourrait-être généralisé à toutes les entreprises québécoises de plus de 20 employés. Avec quelques modifications, il pourrait même s’avérer utile pour toutes les entreprises de 5 employés et plus. Si l’usage en était généralisé, on disposerait de l’ensemble d’arrivée sur lequel viendrait s’appliquer la « Carte de Compétence » qui résulterait d’un inventaire de nos ressources humaines. Nous pourrions alors faire des mariages vraiment heureux entre l’offre et la demande de travail.

Établir le contact: embauche «à la carte»

Si nous faisions cet inventaire des ressources et cette analyse des postes de travail, le travailleur, à partir d’un guichet automatique, pourrait introduire sa Carte de Compétence et connaître sur le champ tous les emplois disponibles pour lesquels il est qualifié. Par une opération supplémentaire, il pourrait, s’il le veut, obtenir plus de renseignements sur l’emploi disponible et transmettre par fax, à l’employeur de son choix, son nom et ses coordonnées, voire tout son résumé déjà inscrit au système. Ceci est aujourd’hui, sur le plan technique, tout à fait possible. Le coût de fonctionnement d’un tel système est négligeable. Le coût net de sa mise en place est nul, dans la mesure où les ressources requises pour le faire existent déjà: il s’agit seulement de les réassigner.

Résoudre le chômage frictionnel

Ne nous faisons pas d’illusions. Faciliter le placement ne résout pas à long terme le problème de l’emploi, car inventaire des ressources et analyse des postes sont des prérequis aux solutions plutôt que les solutions même. On réduit ainsi néanmoins le « chômage frictionnel », lequel dépend en grande partie des délais de rencontre, et c’est peut-être 1 à 2 % de la main-d’oeuvre – 35 000 à 70 000 personnes – qu’on retourne au travail. Peut-être. Même si on ne créait de cette façon que 20 000 emplois, cependant, souvenons-nous que ce serait encore 30 fois ce qu’a créé à Sept-Iles l’Aluminerie Alouette, laquelle a exigé un investissement de 1,5 milliard de dollars… et a créé moins de 700 emplois.

Faciliter le placement ne résout pas à long terme le problème de l’emploi; pour le faire il faudrait aussi le revenu partagé, le revenu garanti et une formation professionnelle sur mesure en entreprise. Mais le placement a le mérite d’être une solution de consensus et immédiatement applicable. Pourrions-nous au moins poser ce premier geste?

Pierre JC Allard

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